编者按：所有创业公司都知道，人是最重要的资产。硅谷最热风投公司Andreessen Horowitz的创始人之一本・霍洛维茨最近出版了《创业维艰：如何完成比难更难的事》一书，他强调，要依次管理好人、产品和利润。管理好人是最难的， 管不好人，其他两项就无从谈起。他不光告诉你如何做正确的事，还告诉你――当事情搞砸时，你该怎么办。
组建团队时：如何招聘
1、不要用组建技术团队的思维来组建销售团队
这是技术型创始人最常犯的错误。销售人员和工程师完全是两种人，用招聘工程师的方法来招聘销售人员，根本不会有好结果。
面试方法有别：招 聘技术人才时，一般会给他们抛出待解决的难题(比如有时需要让他写一小段代码)。然而在销售领域，事情完全相反。如果你抛出一个销售难题，基本上所有人都 能浑水摸鱼，吹嘘自己可以把难以卖出的商品卖出去。技术型人才，技术过关最重要；而对销售人员而言，性格才是最关键的。
对人员背景的考量不同：大 公司跳出来的工程师时当然比小公司的员工更有吸引力，因为只有技术最好的那些人才能进入 Google 这样的巨头工作，而 Google 又能给了他们一流的培训和高标准的要求。相反，能够把 Google Ads这样牛逼的产品卖出去的销售人员，就不见得比小公司的销售人员厉害。如果求职者来自于一个差劲的公司，但他的销售业绩却很好，可以判断这个人肯定非 常优秀。
决策错误的成本不同：组建技术团队必须一步步慢慢来，因为任何技术决策错误都有可能造成巨大损 失，耽误生产效率，还有可能后因为后期需要不断纠错而造成巨大的时间浪费。然而，组建销售团队时，可没有那么多时间慢慢来。销售人员的独立性与技术人员相 比要强得多，招聘失策可能会影响工作效率，但不怎么会造成长远的负面影响。
2、选应聘者，要看他的优点，而不是看他是否毫无缺点
在 招聘主管时，大家常常很难达成一致。大家会提出各种反对意见，并非因为他能力不足，而是因为他身上缺点太多：毕业于三流大学，长得也不像一名主管，说话声 音不够权威……但你要明白，你是在为一个岗位找一个合适的人选，一个可以带领团队奋勇杀敌的将军，而不是十全十美的庸才。
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