2024年怎样招聘到优秀的运营人才？招聘优秀的运营人才需要具备这五大能力

对于运营人的招聘来说，应该有什么样的考核标准呢？在面试时应该注重哪些问题的考核呢？笔者结合自己的招聘经历给出了答案。

最近，由于业务需要，团队需要招一个新媒体运营。

于是我到某招聘平台上开了一个账号，发布了新媒体运营招聘岗位，薪资在6―11K，经验不限。

填写完招聘信息以后发现，新媒体运营是一个火爆职位，需要交钱才能把职位发布成功，于是我交了298元买了个会员。

购买会员成功以后，提交的新媒体运营职位成功发布。

接着，我看了近600份简历，面试了10来个求职者，最终招到了一个我觉得还不错的团队小伙伴。

这里，我把我整个招聘过程中的一些想法写出来，如果你也正在招人，且你也像我一样不是一个专业的HR，那么希望本篇文章对你有参考价值。

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看过我文章的人都知道，我一般爱讲模型思维，模型思维就是：

• 提到需求，你会想到：用户在什么场景下有什么需求模型；马斯洛需求理论模型。
• 提到营销，你会想到：产品、价格、渠道、推广模型；认知顾客价值、创造顾客价值、交付客户价值、传播客户价值模型。
• 提到运营，你会想到：拉新、转化、活跃、留存、营收、自增长模型；内容运营、活动运营、用户运营、运营推广、数据运营模型。

如果你脑中储备了足够多优秀的模型库。当你遇到了某个问题，就能很快的从你储备的模型库里拿出相应的模型来分析问题，给出解决方案。

同理，当遇到招人需求时，我脑海里第一时间想到了人力资源的6大分类模型。

6大分类包括：

1. 人力资源规划；
2. 招聘；
3. 培训；
4. 绩效；
5. 薪酬；
6. 员工关系。

对创业公司来讲，人力资源规划可以去掉，因为你想要什么样的人，根据业务需求可以随时补充人员，不用花太多精力做人力资源规划。

员工关系，这更不用讲了，领导平时除了搞搞团队氛围，让大家在一个友好的氛围里干好工作，获得成长之外，其它的在这个方面可以不用花费太多精力。

培训，如果你招到优秀的人才，那么培训是可以省去的，因为，一流的人才不需要培训。

最后，6大分类里面去掉3个，还剩3个，分别为：招聘，薪酬，绩效。

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这3大分类组合在一起的核心思想就是――找到有能力的人，让他相信，并给出合适的薪酬和绩效。

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